「パワーハラスメント防止措置」が2020年（令和２年）6 月 1 日より事業主の義務となりました。
また、中小事業主は、2022年（令和４年）４月１日より義務化されました。
事業主及び労働者の責務（法制化）
以下の事項に努めることが「事業主・労働者の責務」として法律上明確化されました。
事業主の責務
職場でパワーハラスメントを行ってはならないことについて、労働者の関心と理解を深めること
雇用する労働者がほかの労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施するなど、必要な配慮を行うこと
- 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
労働者の責務
- ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、ほかの労働者に対する言動に注意を払うこと
- 事業主が講ずるハラスメントなどに関する雇用管理上の措置に協力すること
職場でのパワーハラスメントの防止措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません［法的義務］
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
- 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
- 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
適切に対応するために必要な体制の整備
- 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
- 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワーハラスメントに対する迅速かつ適切な対応
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
- 再発防止に向けた措置を講ずること
そのほか併せて講ずべき措置
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要措置を講じ、その旨労働者に周知すること
- 相談したことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。
職場における「パワーハラスメント」とは
［パワーハラスメントの 3要素］
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害されるもの
１～3の要素を全て満たすものがパワハラの定義要素です。
パワーハラスメントの具体的内容（3要素）
■ 個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素を総合的に考慮して判断することが必要です。
■ また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。
パワーハラスメントの言動の類型と該当可否（例）
下表は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当、又は該当しないと考えられる例です。
個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが義務付けられました。
おわりに
ハラスメント（嫌がらせ!）はさまざまな事例があり、個々により問題点が無数にあるように思います。まず、会社の就業規則に「コンプライアンス規程」や「コンプライアンス委員会規程」などが備わっていることが最低限に必要なことです。さらに、投書方法や相談窓口（人事・労務担当者）が明確になっていることと外部相談窓口として社会保険労務士や弁護士の窓口があることが必要だと思います。
要は、相談者の訴えを客観的に判断できて、個人のプライバシー保護を確実にできる体制があることが今回の法改正により義務化されたことです。
しかし、なかなか相談できずに我慢する場合が多く、苦しんだあげく、精神的に心を病んだりして会社を退職するような事例が多いのではないかと感じています。2022年4月1日より中小企業も含めてすべての法人に「パワーハラスメント防止処置」が法的義務化となりました。
ひとりで苦しむのではなく、信頼できる友人や家族に相談することは必要です。また、管轄の労働基準監督署や労働局、市役所にも定期的に社会保険労務士の無料相談などがありますので専門家に相談するようにしましょう。相談する勇気をもつことはご自分を守るために必要だと思います。
記:桃太郎
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