労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）時間外労働です。これが割増賃金の対象になります。（変形労働時間制やフレックスタイム制は労使協定により定めます）
休日労働（法定休日と所定休日）
労働基準法では、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与することと定められています。この法定休日に労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）休日労働です。これが割増賃金の対象になります。
法定休日のほかに会社が定めるのが所定休日です。労働基準法では、所定休日は割増賃金の対象と定めていません。各会社によって就業規則などで規程していますので確認が必要です。
時間外労働や休日労働の必要手続
時間外労働や休日労働をさせるには、書面により労使協定を締結し、それを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。・・・労働基準法第36条
労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です。
- 時間外労働や休日労働させる必要のある具体的事由
- 業務の種類
- 労働者の数
- 1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
- 協定の有効期間
労使協定は時間外労働の限度に関する基準に適合していなければなりません。・・・労働基準法第36条第3項
割増賃金の支払額
時間外労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の「2割5分以上の率」で計算した割増賃金額を支払う。
休日労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の「3割5分以上の率」で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
・・・労働基準法第37条
深夜勤務の割増賃金額
深夜勤務（午後10時から午前5時までの間に労働させた場合）は、通常の労働時間の賃金の計算額の「2割5分以上の率」で計算した割増賃金を支払わなければなりません。・・・労働基準法第37条
また、深夜勤務が時間外労働や休日労働の場合はそれぞれの割増賃金額に加えて支払わなければなりません。しかし、2019年「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」施行以降は時間外労働による深夜勤務は一日の時間外労働の範囲基準から原則できないようになっています。
割増賃金の基礎賃金
まだ支払っている企業は多いと思いますが、割増賃金の基礎となる賃金に「皆勤手当」は算入しなければなりません。
算入しなくてもよい賃金は・・・
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時に支払われた賃金
- 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
ただし、独身でも家族手当が支払われるなど一律に必ず支払われる賃金については、上記の名称であっても算入しなければなりません。・・・労働基準法第37条
役職手当と割増賃金
役職手当の性格等の詳細が不明ですので明確な回答はできませんが、一般的に出勤・退勤が自由な管理・監督者であれば割増賃金の支払いは必要ではありません。
よって、経営陣（取締役や執行役員）以外の管理監督職は全て時間外手当の支給が必要と思われます。・・・労働基準法第37条
また、管理監督職の役職手当を時間外相当としている場合は割増賃金が役職手当を超える部分については支払い義務があります。
残業時間の切り捨て
割増賃金の計算に当たっては、事務簡便のため、その月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができるとされています。
しかし、原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。
労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。・・・労働基準法第37条
営業職の定額残業手当
「定額残業手当額」が法の定める計算方法による割増賃金を上回っていれば、定額支給も可能ですが、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が定額支給する手当額を上回る場合は、その差額を追給しなければなりません。
一方、労働時間の算定に関して労働基準法では、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす旨定められています。
この際、その「みなし労働時間」を労使協定に定め、「みなし労働時間」に法定労働時間を超える時間外労働が含まれる場合は、これに対応する割増賃金を支払えばよいことになります。
しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。・・・労働基準法第37条及び労働基準法第38条第2項
おわりに
勤務形態には「変形労働時間制」「フレックスタイム制」「高度プロフェッショナル制」「テレワーク制」（在宅勤務、モバイルワーク、リモートワーク、フレキシブルワーク）など以前からのものとコロナ渦以降に広がったテレワーク制などがあります。
それら制度にはそれぞれメリット・デメリットがあり導入には労使協定などによる管轄労働基準監督署への届出が必要となります。届出には法人であれば労働基準法に基づく「就業規則等」が必要になります。ルールを規則で明確にしておくことは労働者にとって安心で働きやすい環境となり、業務に熱心に取り組むためのエネルギーにもなります。
より詳しいことをお知りになりたいときは、ご遠慮なくお問い合わせください。
記:桃太郎
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